作为一名领导，你需要肩负起三项核心职责：首先，要建立一种反馈文化；其次，要打造一支有向心力的团队；最后，要促进团队合作以取得工作成果。

要履行好这三项职责，与团队中你的每个直接下属处好关系是重中之重。而不同于生活中与其他人相处，与下属相处需要一种审慎的平衡。

我把这种好的领导-下属关系，亦或这种能同时给予关怀和布置挑战的能力，称为领导与下属间的“坦诚相见”。那么，如何与每一个下属建立这种“坦诚相见”的关系呢？又有哪些坑是不能踩的呢？

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不要把重心放在社交上

要真正地倾听、关注下属的想法

一些领导经常犯的错误是，他们以为与下属的关系在工作中只会恶化，而只有在部门假期聚会或在其它的社交场合上才能得以建立和修补。如果社交就是你和下属打好关系的唯一途径，那么结果往往是：要么工作中你这方面努力做得不足，要么你晚上和周末的时间被各种社交任务占据，因而在工作之外失去自己的生活。

与其总是和员工一起吃一顿又一顿的午饭、晚餐、做种种毫无意义的事，不如让员工觉得你确实在听他们的想法。想要和员工打好关系，这才是最好的方式之一。曾有一位企业家的公司以数亿美元被收购，而不到一年后，他却选择了离职，放弃了大量的个人财富。为什么呢？他含泪抱怨道，“这里没人听我的想法。” 这句话我永远忘不掉。

我懂他的意思，因为我也辞过一项曾经热爱的工作。当时我的理由是，“公司花了这么多时间才招到这些优秀的人才，之后却拒绝听他们的想法，而且这么顽固。这太令人感到绝望了。就好像给了你工资，你就得闭上嘴坐下来工作一样，让人觉得很屈辱。”当时是我上司的上司不愿意听下面的想法，这就使得在他之下无数的对话都变得没有了意义。

所以，一定要确保你自己知道下属们在想什么。要从他们那里搜集反馈，并且表现出你对他们的想法是真的在乎。

要做到这一点，首先你要和下属们进行有效的一对一谈话。其次要确保是由你的下属，而不是由你，来定话题。要让他们知道你确实在听。这一点不光有助于你和下属间打好关系，对所有为你下属效力的人来说也同样重要。所有这些关系结合起来，便可真正打造一种能自我增强的团队文化，这对取得工作成果有很大帮助。

2

不要把重心放在闲谈上

要关注真正的反馈

你的下属们其实并不想和你瞎聊运动啊、天气啊、政治啊、电视节目什么的。他们想从领导那里得到的，是能够帮助他们在职业生涯中成长的人。人往往在犯错的时候成长得最快。这意味着你得给他们提供反馈，这样才能打好关系，而不是靠那些无意义的对话。

而且要记住，反馈中既要有表扬，也要有批评。要尽早地、经常地、公开地表扬。要具体地指出哪里做得好，为什么做得好。还要真诚。如果不是真心想表扬，就不要表扬。要记住，表扬的目的不是让下属自我膨胀，而是要促进他们的学习和成长。

3

不要过度关注各种小福利

要注重在合作中取得工作成果

只要你的团队没有取得成果，或是走上了歪路，亦或他们对成果的贡献没有被发现，那些额外的假期、免费的午餐、美好的办公坏境等等所有的一切都显得特别空洞。各种小福利可以反映一个团队的文化，也可以增强一个团队的文化，但却不能创造出一个团队的文化。

4

不要执迷于帮助下属升职

要注重在职业发展上进行对话

帮助他们完成职业目标，无疑有助于你们之间建立更好的关系。以下方法要求每一位经理与其每一位下属进行以下三种对话：

1）倾听下属们的人生故事，以了解他们的工作动力；

2）询问下属未来的梦想是什么，以了解他们需要发展的技能；

3）和下属一起，为他制定一份职业行动计划。这份计划不以狭隘而无趣的升职为重点，而以其工作动力和人生目标为重心。

总的来说，要和下属打好关系，最好的办法就是，改善你们一起工作的方式，而不是从工作中脱离出来。你要在一对一面谈时倾听下属的想法。让他们来定谈话的主题，但在最后你要搜集反馈，得出结论：要想成为一个更好的领导，你应该做什么，而不该继续做什么。你也要给下属们反馈，反馈使他们成长。反馈中既要有表扬也要有批评。团队要合作取得工作成果，在做重大决定前要花时间进行讨论，要弄清楚谁是下决定的人。最后，你要和下属们进行职业生涯对话，不必局限于职场中一步步的升职规划，相反你要帮他们更进一步，向梦想的方向走去。

文章来源：广东众博管理顾问有限公司

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