课程背景：
随着寿险公司在中国快速稳健地发展，增员难一直是困扰团队发展的最大难题。对团队建设而言，增员很棘手，它长期困扰着许多寿险销售管理者，寿险人才匮乏，极大地影响了寿险业务的发展，对于人才的选择成为了各大保险公司的重中之重。所以找对人是增员最大的关键，再过10年、20年、90后就是保险业的中流砥柱。为此，我们要把目光锚定在90后这个新生代群体，让这些人成为未来团队发展的中坚力量，为团队蓬勃发展助力。
通过本课程的学习可快速复制及传承到团队中，培训后就成为自己的一套增员培训系统，为团队的长期发展建立稳健而有效的新生代增员体系。
课程收益：
● 增员新生代的价值及意义
● 剖析90后的现状与问题
● 解析新生代的思维方式
● 给予招募新生代增员实战
● 剖析在职新生代的现状
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：外勤团队主管
课程方式：讲师授课+学员互动+案例分析+情景展示+实战演练
课程大纲
第一讲：增员新生代的价值和意义
1. 人寿保险市场的从业人员现状
2. 保险消费主力人群分析
3. 得90后者，得后20年个险团队和市场
第二讲：90后的现状与问题
一、人力市场供给将迅速下降
1. 高校录取率上升
2. 出生率急速下降
3. 性别比例失衡
二、90后难增、难管、难留
1. 难增
1）传统招募渠道，很难找到90后
2）难以找到90后从业的激发点
3）对寿险营销工作难以达成共识
2. 难管
1）出勤难管理，经常三天打鱼两天晒网
2）难沟通辅导，一言不合，掉头就走
3）活动量管理难，没有良好的拜访习惯
4）对寿险营销传统嗤之以鼻
3. 难留
1）害怕拜访，遇到困难选择性退缩
2）付出没有马上得到回报，就放弃
3）遇到不公平的事情，立即辞职
4）受不得委屈，得不到积极响应就离职
第三讲：新生代群体分析
一、成长经历
1. 独生子女
2. 改革开放
3. 互联网兴起
4. 60后父母
二、社会态度
1. 崇尚机会均等
2. 关注个人权利
3. 认同市场化竞争规则
三、行为特征
1. 活在自建的标准中，缺乏角色意识
2. 强调兴趣、意义和性价比
3. 游戏思维、强调个体、即期满足
4. 喜欢平等对话，直来直去
四、两级分化严重
1. 幸福模型
2. 由需求层次划分的“小x”和"小Y"
3. "小X"和“小Y”的特征差异
第四讲：如何招募90后员工
一、沟通策略
1. 迎合习惯
1）使用符合其习惯的代理人招聘渠道和语言
2. 兴趣优先
1）考察候选人的成熟度和角色意识
二、采取行动
1. 软化冲突
2. 传递正确的信息
3. 淡化权威
4. 强化边界
第五讲：90后招募实务
一、自我诊断
1. 个人性格特质自评
2. 寿险团队建设关键指标及意义
3. 击破障碍，明确目标
二、增员肖像
1. 优秀保险代理人成功特质
2. 理想候选人的轮廓
三、增员面谈
1. 吸引面谈
1）吸引面谈的目的
2）候选人转行需要评估的问题
3）90后不满点挖掘
4）吸引面谈流程和话术要点
2. 交友会
1）交友会的目的
2）交友会的主要形式
3. 深度面谈
1）深度面谈目的
2）深度面谈流程
3）深度面谈内容
4. 决定面谈
1）决定面谈目的
2）决定面谈流程
3）决定面谈内容
5. 制定行动方案
1）组织发展利益模型
2）架构式增员地图
3）增员导航地图
课堂演练：一对一面谈演练
配套工具：《吸引面谈话术》、《深度面谈评估表》、《深度面谈话术》、《决定面谈话术》
第六讲：90后从业人员剖析
一、个人家庭状况
1. 主要经济目标
二、入行原因及现状
1. 个人职级情况
2. 入行前工作主要情况及心态
3. 入行后遭遇的挑战及应对措施
4. 从业以后对保险业的看法
5. 对职业生涯的规划
