在企业经历快速转型时，企业中的各个层级都面临着压力，但是压力也各不相同。高层管理者的压力在于：要让企业朝正确的方向转变。中层管理者的压力在于：带领团队成员在快速转型中取得高绩效，并保证转型效果。基层员工的压力在于：需要适应企业快速的变化。
我们提炼了一个模型--4A模型来进行团队的情绪管理，4A模型是一个帮助管理者将团队消极的情绪转变为积极情绪的工具，分为4个步骤。
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Aware
识别情绪
识别团队的消极情绪是第一步，因为我们只有识别出团队的消极情绪，才能开始处理这种消极的情绪。
如何识别团队的消极情绪？中层管理者需要重点把握两个方面：
1） 发现团队的日常行为变化。当团队的情绪受到快速转型的影响时，团队成员的日常工作行为就会发生变化。
2） 关注消极情绪的特征行为。团队的消极情绪是有对应的特征行为的。主要的特征行为有三种：“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默，是一种非常典型的团队消极情绪表现，就是对于现状或者面临的问题不做回应；抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解决；推脱，当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。
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Accept
接受情绪
接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是进行团队情绪管理的第二步。作为管理者，我们要接受团队成员所产生的消极情绪，要理解他们，而不是压制他们的情绪。在经历快速转型时，团队成员的心态和情绪往往会经历4个阶段：
1） 不愿面对。当组织转型开始时，团队很容易产生鸵鸟心态，不愿面对这种变化，依然用老方法来工作，自然导致组织绩效下降；
2） 进行抵制。当组织转型不断推进，已经成为既定事实，而且可能会危及团队成员的利益时，他们很可能开始抵制，这时组织绩效有可能跌至低谷；
3） 重新聚焦。当个人无法再阻止转型时，团队成员开始接受并重新聚焦于工作，组织绩效开始提升；
4） 发挥能力。当组织绩效提升让团队成员看到了正向的成果时，会对团队产生积极的影响，大家开始发挥能力，这样又提升了组织绩效。
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Analyze
分析情绪
分析员工的情绪关键在于分析出员工消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的信息不对称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生3种消极心态：
1） 受害者心态。我被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果；
2） 坏人心态。公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题；
3） 无助者心态。作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。
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Adjust
调整情绪
当我们搞清楚员工消极情绪的来源之后，我们就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。
在调整员工情绪的时，以下4点对于管理者是否达成目标至关重要：
1） 保持及时、双向、坦诚的沟通。前面我们讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息，以及没有表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。
2） 推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态时，其实是把关注点放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多关注于此会让大家陷入消极情绪。作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，一起讨论如何通过我们现在的努力去实现团队的新目标。这能帮助团队把精力和关注点转向积极方面，产生积极的情绪状态。
3） 利用“自我反思”和“换位思考”两个方法帮助员工扭转心态。“自我反思”和“换位思考”是非常强大的调整情绪和心态的工具。“自我反思”不是强迫团队思考自身出了什么问题，而是引导团队思考现在的消极情绪对团队自身造成了哪些负面影响，让团队成员意识到沉溺于消极情绪的不良后果；“换位思考”是指结合当前的内外环境变化，引导团队站在管理者的角度思考，帮助团队更好地理解并接受公司的各种调整，让团队成员的情绪和心态更平和，逐渐开始积极面对。
4） 利用团队中“意见领袖”的积极影响力。团队中的“意见领袖”是指那些在团队中有威望的、对其他团队成员有影响力的员工。整个团队的情绪状态在很大程度上会受意见领袖的影响。在团队陷入消极情绪时，如果管理者能先调动这些意见领袖的积极情绪，再让他们影响其他成员，就能帮助整个团队调整到积极的情绪状态。
在未来几年甚至十几年里，“变化”都将成为企业生存所需要适应的主旋律，作为中层管理者只有掌握一定的团队情绪管理技巧，才能适应组织的变化，进而在组织变化中抓住机遇，带领团队与企业一起成长。
文章来源：广东众博管理顾问有限公司
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