绩效考核绝对不是人比人，因为人与人的比较只有在各种客观条件一一可用的资源、任务量、完成期限、领导的态度等一一都相同的情况下，オ能做到相对公平。绩效考核是结果与目标之间的比较。

而在工作结果与工作目标之间，存在不可回避的一环，那就是执行。执行是绩效考核得以实现的前提之一。如果有了目标不去执行的话，那么再好的绩效考核也没有用武之地，因为无物可考。

认识到了这些，管理者在管理上就可以避免一些不必要的错误，减少损失，更好地完成绩效考核了。

绩效考核绝不是“人比人”

绩效考核是人力资源管理中重要的一步。但是往往一到绩效考核的时候，领导就开始犯愁了:怎么给员工打分，评出他们的绩效呢?你是不是也有这样的感觉?

进行绩效考核，我们经常会碰到这种情况:明明企业的业绩很糟糕，但是全体员工的绩效分数却普遍很高，都在95分以上。这种现象挺奇怪的。客观上说，在这样的绩效考核下，企业里员工肩足是能比出个第一名、第二名来的，因为不管怎么样，都会有优劣之分。但是从以上情况来看，这个第一名对企业来说，意义并不大。因为，此时员工的绩效分数跟企业的业绩是没有实际关联的。

另外，我们平时进行绩效考核还会发现:每个员工的分数差不多都在95～96分之间。难道大家绩效的差距就仅仅只有1分吗?

为什么会出现这两种情况?因为在进行绩效考核的时候，管理者陷入了一个误区:大家都是同事，抬头不见低头见，要是我给小张打分高了，小李该怨我了:给小李打分高了，小张该怨我了。最后，只好给两个人打了差不多的分数。

为什么会产生这样的结果?因为管理者没有按照两个人的目标完成情况进行打分，没有把分数与他们的工作情况挂钩，而是单纯地比较了这两个人。中国的很多企业对绩效考核都存在重大误解，认为绩效考核就是看谁好谁差。但是，绩效考核绝对不是人比人。

从某种意义上说，人跟人是不可比的。因为哪怕是同一个部门，每一个人的具体工作也是不完全一样的。例如，人力资源部里的两个人，一个是负责招聘的，另一个是负责薪酬的。虽然这两个人在同一个部门，但是，做薪酬工作的人跟做招聘工作的人能不能比?不能，因为二者没有一个共同的比较标准。

如果是人比人的话，会出现很多问题。管理者很有可能碍于情面，或是不自觉地按照个人喜恶而作出不恰当的评价。

此外，一旦绩效考核成为人比人，企业就会以人为导向，以人与人之间的关系为导向。大家很有可能为了得到高分，就去“擦皮鞋”(下属对上司溜须拍马，甚至是贿赂)，或者在领导面前贬低，甚至诋毁同事。这时候，我们管理就会变得更加困难了。