《明生绩效模式》系列课程
明生绩效模式1.0——《战略绩效管理》。对象为企业高管层。内容为绩效模式和绩效文化。
明生绩效模式2.0——《绩效操作技巧》。对象为直线经理。内容是绩效考核与绩效沟通。
明生绩效模式3.0——《绩效设计技术》。对象为人力资源经理，内容为绩效体系设计技术。
《明生绩效模式》系列课程3.0
《绩效设计技术》
课程价值：
绩效管理的成功与否，很大程度上取决于考核体系的设计水平。一个好的考核体系，就像奥运会的游戏规则，只有公平公正，才有影响力和生命力。而在现实中，我们很多企业绩效考核推进困难，考核体系本身存在诸多问题，如此再好的执行力也不会产出好的结果。本次课程专门为hr传授一套企业绩效考核体系设计技术。
课程定位：课程针对绩效考核中出现的问题，传授绩效体系设计的技巧和规律。
学员对象：企业人力资源经理，人力资源工作者。
课程时长：2天（6课时/天）。
讲师专长：
授课人张明生老师曾在美国通用电气公司学习过绩效管理。他在近二十年的绩效管理生涯中，亲身感受到绩效考核的平衡推进，考核体系的科学性尤为重要。张老师在长期的绩效管理实践中，总结出绩效体系设计的四大平衡点，帮助企业人力资源经理科学设计考核体系，为企业提供公平的游戏规则，促进管理转型和业绩的提升。
课程特色：五星教学法
张老师是埃里克森国际教练技术认证讲师，也是国内率先应用五星教学法的老师。在近两年的五星教学法实践中，积累了丰富的经验，大大提升了培训的效果。五星教学法的具体步骤是：
■ 聚焦目标：用案例、视频或游戏设置场景，集焦目标；
■ 激活旧知：让学员讨论或扮演角色，启动自己的经验，激活自己的知识；
■ 论证新知：老师总结归纳学员的观点，提炼出新的观点，工具和方法；
■ 应用新知：让学员应用新的方法进行演练，老师点评，再演练，再点评，直到完全掌握；
■ 融会贯通：学员将所学的知识应用到实际工作的案例中，做到灵活运用，举一反三，融会贯通。
课程收益：
■ 掌握规律：掌握绩效体系的内在联系和基本规律；
■ 平衡利益：正确地设计考核导向，考核指标，奖惩规则；
■ 系统公平：平衡各部门绩效考核结果，保证公司整体的公平性；
■ 强化激励: 将考核与薪酬联动，建立激励机制。
课程大纲：
第一部分：考核导向的平衡
1、案例：难以推动的绩效管理
2、讨论：W公司绩效管理为什么推不动？
3、点评：
（1）企业战略与考核导向
（2）参与方利益点的平衡
（3）奖惩政策与绩效文化
4、角色演练：如果你是李总经理，你如何推进公司的绩效管理
5、点评：
（1）考核导向与企业文化的相关性
（2）考核导向与员工心理承受能力
（3）考核导向与不同发展阶段的相关性
6、实景讨论：我们在设计绩效体系时，考核导向是如何确定的，为什么？
7、总结与点评：考核导向决定考核结果
第二部分：考核指标的平衡
1、案例：某空调公司的指标体系
2、讨论：为什么部门指标完成了，公司战略没有实现？
3、点评：
（1）绩效指标的平衡技术
（2）绩效指标的提炼方法
（3）绩效指标的筛选原则
4、角色扮演：如果你是销售经理，你如何确定本部门的绩效指标？
5、点评：指标分解方法：
（1）产出倒推法
（2）罗列筛选法
（3）缺陷分析法
6、实景练习：提炼本部门的关键绩效指标
7、点评与总结：绩效指标提取的三字经
第三部分：考核结果的平衡
1、案例：考核结果能用吗
2、讨论：不同部门考核结果在一起排名差距大怎么办？
3、点评：
（1）评分标准不同
（2）考核的基准不同
（3）离散度分析法
（4）统一标准和基准
4、演练：用离散度分析法对上述结果进行排名
5、点评：
（1）换算标准分
（2）相对标准法
（3）绝对标准法
6、、讨论：离散度分析法对平衡考核结果有什么好处，如何应用到工作中？
7、总结与点评：排名与绝对值的取舍
第四部分：考核结果应用的平衡
1、案例：小乔的离职说明什么
2、讨论：为什么优秀的小乔会离职？
3、点评：
（1）考核结果应用矩阵
（2） 业绩优秀能力一般不能晋升
（3）彼得原理
4、角色演练：如果你是小乔的主管，你如何留住小乔？
5、点评：
（1）绩效与薪酬联动机制
（2）薪酬四叶图
6、实景讨论：我们的绩效考核结果是如何应用的，是否体现出我们的考核导向？
7、点评：考核结果应用体现绩效文化
第五部分：总结与落地
小组讨论，每人发言：
我的学习收获
我的行动计划
我的实施承诺
第六部分 问答提问，结业考试，课程结束
